採用面接の質問例70選｜見極めと志望度向上を両立する聞き方

質問の数ではなく、深さで決まる

採用基準に沿って深掘りし、見極めながら惹きつける

面接でたくさん質問したのに、いざ評価しようとすると決め手がない。逆に、こちらが熱心に質問したのに、候補者の志望度は下がっていた。どちらもよくある失敗です。良い面接は、質問の数ではなく、採用基準に沿って一つの経験をどこまで深掘りできるかで決まります。さらに、面接は見極めの場であると同時に、候補者が会社を見極める場でもあります。能力・行動特性・価値観・志望動機といった基準ごとの質問例を70問、見極めと惹きつけを両立する聞き方、避けるべきNG質問まで整理します。

📋 目次

1. 良い面接は質問数でなく「採用基準に沿った深掘り」
2. 質問の前に「採用基準」を決める
3. STARで深掘りする｜一つの経験を掘る
4. 採用基準別 見極め質問70選
5. 見極めながら惹きつける｜志望度を上げる聞き方
6. 聞いてはいけないNG質問
7. やりがちな失敗
8. よくある質問（FAQ）
9. まとめ｜質問力を上げる手順

🎯良い面接は質問数でなく「採用基準に沿った深掘り」

良い面接は、質問をたくさん用意することでは決まりません。採用基準に沿って、一つの経験をどこまで深掘りできるかで決まります。表面的な質問を20も30も浴びせるより、本当に見たい1つを掘り下げるほうが、見極めの精度は上がります。

質問力を支える3つの考え方

• 数より深さ：採用基準に沿って、一つの経験を掘り下げる
• 見極めと惹きつけは両立：候補者も会社を見ている。聞き方で志望度が動く
• 避けるべき質問がある：善意の深掘りが、違法なNG質問になることもある

まず決めるべきは、質問そのものではなく、何を見極めるか。採用基準を先に固めると、質問は自然と定まります。

📐質問の前に「採用基準」を決める

質問を考える前に、この面接で何を見極めるかを決めます。能力・行動特性・価値観・志望動機といった評価観点に、質問を割り付ける。基準がないまま質問だけ増やしても、面接官ごとに見るところがバラつき、評価が揃いません。

質問をたくさん用意するほど、良い面接になる

質問の量と見極めの精度は比例しません。あれもこれもと聞くと、どれも浅くなり、印象だけが残ります。用意するのは多めでも構いませんが、その中から、見極めたい観点に合う20〜30問に絞って使うほうが、深く聞けて評価も揃います。

評価観点に質問を割り付ける

この観点は、自社の採用ペルソナ（求める人物像）から落とし込むと、面接とその後の評価が一本でつながります。観点が決まれば、各観点に何を聞くかが見えてきます。

🔍STARで深掘りする｜一つの経験を掘る

深掘りには型があります。STARは、状況・課題・行動・結果の順に聞いていく方法です。この流れに沿えば、面接に慣れていなくても一つの経験を掘り下げられ、面接官ごとのブレも小さくなります。

S

状況（Situation）

どんな状況だったか。「そのとき、どんな状況に置かれていましたか」

T

課題（Task）

何が課題だったか。「その中で、何を求められていましたか」

A

行動（Action）

自分は何をしたか。「具体的に、あなたは何をしましたか」

R

結果（Result）

どうなったか。「結果はどうなり、何を学びましたか」

鍵は「追い質問」

STARの本当の力は、答えに対する追い質問にあります。きれいにまとまった回答ほど、用意してきた台本のことがあります。「具体的にどう動いたのですか」「なぜそう判断したのですか」「他のやり方は考えましたか」と一段掘ると、本人が実際にやったことなのか、考えて動いたのかが見えてきます。一つのテーマを、3〜5の追い質問で掘り下げるのが目安です。

「私たち」でなく「あなた」を聞く

深掘りで意識したいのは、チームの話を本人の話に戻すことです。「チームで達成しました」と語る人には、「その中で、あなた自身は何を担いましたか」と聞きます。本人の貢献が具体的に出てくるかどうかで、再現性が見えます。

📝採用基準別 見極め質問70選

質問は、採用基準ごとにまとめておくと選びやすくなります。以下は観点別の質問例です。各質問の右に、その質問で何を見るかを添えました。すべてを聞くのではなく、自社の基準に合うものを選び、STARで深掘りしてください。

① 職務能力・実績（12問）

② 行動特性（主体性・課題解決）（12問）

③ 価値観・カルチャー（12問）

④ 志望動機・転職理由・定着（12問）

⑤ ストレス耐性・失敗対応（11問）

⑥ チーム・対人（11問）

70問すべてを聞かない

この一覧は引き出しです。実際の面接では、自社の採用基準に合う観点から数問を選び、STARで深く掘ります。全部を順に聞くと、尋問のようになり、見極めも惹きつけもうまくいきません。

🤝見極めながら惹きつける｜志望度を上げる聞き方

面接は、こちらが見極める場であると同時に、候補者が会社を見極める場でもあります。とくに優秀な人ほど、複数社を比べています。面接官の聞く姿勢や反応で、志望度は大きく動きます。

面接は、応募者を見極めるだけの場である

見極めだけに偏ると、優秀な人ほど「この会社は上から目線だ」と感じて離れます。あたたかく耳を傾け、相手の話に具体的に反応する。それだけで、候補者の志望度は上がります。見極めと惹きつけは、同じ面接の中で両立できます。

惹きつけるのは「聞き方」

同じ質問でも、聞き方で印象は変わります。相手が大事にしている価値観が出てきたら、「それは当社でも大切にしている考え方です」と受け止める。語られた経験に、「それは大変でしたね、どう乗り越えたのか興味があります」と関心を示す。否定せず、深く聞く姿勢が、信頼につながります。

逆質問は、惹きつけの勝負どころ

候補者が最も本音で会社を見ているのが、逆質問の時間です。ここで曖昧にごまかすと、志望度は一気に下がります。答えにくい質問にも誠実に向き合い、分からないことは「持ち帰って確認します」と正直に伝える。逆質問への対応の質が、その会社で働くイメージを左右します。

🚫聞いてはいけないNG質問

本籍や家族、思想・信条、宗教や政治、結婚や出産に関する質問は、適性や能力と関係がなく、差別につながるため避けます。とくに注意したいのが、「人柄を知りたい」という善意からの追い質問です。良かれと思って一段掘った先が、NGに踏み込んでいることがあります。

避けるべき質問の代表例

• ✕本籍・出生地「ご出身はどちらですか」を出自の確認に踏み込む
• ✕家族家族構成・親の職業・家庭の事情など
• ✕思想・信条尊敬する人物・愛読書・支持する考え方
• ✕宗教・政治信仰や支持政党に関すること
• ✕結婚・出産「結婚の予定は」「子どもは考えていますか」

罰則の対象になることもある

不適切な質問は、就職差別につながるとして行政指導や改善命令の対象になり得ます。改善命令に従わない場合、職業安定法にもとづき「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。知らずに聞いてしまうリスクを避けるため、面接官のあいだでNG質問を共有しておくことが大切です。

聞きたくなる気持ちが出やすいのは、雑談やアイスブレイクの場面です。打ち解けた空気でも、出自・家庭・思想に触れないよう、線引きを意識してください。法令の詳しい解釈は、社内の人事や専門家に確認すると安心です。

⚠️やりがちな失敗

質問の用意があっても、進め方を誤ると見極めも惹きつけも台無しになります。下の5つは特に多い失敗です。

質問を読み上げるだけ

用意した質問を順に聞くだけで、深掘りがない。台本どおりの答えで終わる。

→ 1つの答えをSTARと追い質問で掘る

数を聞いて満足する

質問が多くて、どれも浅い。評価が印象だけになる。

→ 基準に合う数問に絞って深く聞く

誘導・圧迫になる

求める答えへ誘導したり、詰めたりして、本音も志望度も引き出せない。

→ 否定せず、関心を持って傾聴する

善意でNG質問を聞く

人柄を知ろうと、家庭や出自に踏み込んでしまう。

→ NGリストを共有し、線引きを徹底

評価をその場の印象で決める

基準に沿わず、面接官ごとに判断がバラつく。

→ 基準ごとに評価し、観点をそろえる

❓よくある質問（FAQ）

質問は何問くらい用意すればいいですか？

用意は多めでも構いませんが、実際に使うのは採用基準に合う数問です。一つの経験を深掘りすると時間を使うため、欲張らず、見極めたい観点に絞ってください。

構造化面接とは何ですか？

質問項目や評価基準をあらかじめ決め、候補者ごとに同じ流れで進める面接です。面接官による評価のブレを抑えられます。STARは、その中で経験を深掘りする型のひとつです。

逆質問には、どう答えるのがよいですか？

誠実に、具体的に答えるのが基本です。答えにくいことも、ごまかさず正直に。分からなければ持ち帰って確認すると伝えるだけで、信頼につながります。

オンライン面接でも、聞き方は同じですか？

基本は同じです。ただし画面越しでは反応が伝わりにくいため、相づちやうなずきを少し大きめにし、間を意識すると、傾聴の姿勢が伝わりやすくなります。

面接官によって評価が割れます。

採用基準と、各基準で何を見るかをそろえることが先決です。質問例に「何を見るか」を添えて共有し、同じ観点で評価する練習をすると、ブレが減っていきます。

✅まとめ｜質問力を上げる手順

質問力は、数をそろえることではなく、基準に沿って深く聞き、見極めながら惹きつけることで上がります。次の順で整えてください。

質問力を上げる手順

1. 面接で見極める採用基準（能力・行動特性・価値観・志望動機）を先に決める
2. 各基準に質問を割り付け、使うのは数問に絞る
3. STAR（状況・課題・行動・結果）と追い質問で、一つの経験を深掘りする
4. 「チーム」でなく「あなた」を聞き、本人の貢献を確かめる
5. 傾聴と誠実な逆質問対応で、見極めながら志望度を上げる
6. 本籍・家族・思想・宗教・結婚出産のNG質問は、面接官で共有して避ける
7. 基準ごとに評価し、面接官の観点をそろえる

同じ時間の面接でも、基準に沿って深く聞けるかどうかで、見極めの精度も、候補者の志望度も変わります。質問の数を競うのをやめ、一つを深く聞く設計に切り替えることが、質問力を上げる近道です。求める人物像の言語化は、採用ペルソナづくりとあわせて整えると、面接と評価が一本でつながります。

※本記事は2026年6月時点の一般的な情報をもとにした解説です。面接で避けるべき質問や関連する法令の取り扱いは、就職差別の防止の観点から定められています。記載は一般的な目安であり、個別の判断や最新の取り扱いは、社内の人事部門や社会保険労務士・弁護士などの専門家にご確認ください。