沖縄の採用｜新卒・中途のメリットや割合・コストを徹底比較

こんにちは、Cavitteの粟国です。

沖縄で人を採りたい。そう考えたとき、最初にぶつかる悩みって「新卒と中途、うちはどっちで採るべきなんだろう」というものじゃないでしょうか。

採用にかけられる予算もマンパワーも限られている。だからこそ、なんとなくで決めたくない。あなたもそう感じているかもしれませんね。

実は私たちCavitteは、沖縄の企業様の採用を日々お手伝いするなかで、この「新卒か、中途か」という問いに何度も向き合ってきました。そして見えてきたのは、どちらが優れているという話ではなく、自社の目的に合わせて選ぶ・組み合わせることが何より大事だということです。

この記事では、新卒採用と中途採用それぞれのメリットとデメリット、採用の割合、そしてコストの違いまで、できるだけ分かりやすく整理してお伝えします。読み終わるころには、あなたの会社にとってどんな採用が向いているのか、自分なりの判断軸が持てるようになっているはずですよ。

沖縄ならではの事情も交えながら解説していくので、ぜひ最後までお付き合いくださいね。

この記事を読むことで、こんなことが分かります。

• 新卒採用と中途採用それぞれのメリット・デメリット
• 新卒と中途の採用割合と企業規模による違い
• 新卒・中途の採用コストの実際の差と内訳
• 沖縄で採用を成功させるための考え方と進め方

沖縄の採用で押さえる新卒と中途の基本

まずは土台となる話から。新卒採用と中途採用は「言葉は知ってるけど、違いをきちんと説明してと言われると意外と難しい」もの。ここを整理しておかないと、このあとのメリット・デメリットの話もぼんやりしてしまいます。

そこでこの章では、新卒採用・中途採用それぞれが何を指すのか、そして沖縄で採用を考えるうえで知っておきたい前提を、まっすぐお伝えしますね。

新卒採用とは、その年に大学や専門学校、高校などを卒業する見込みの人を、卒業と同時にまとめて採用する方法を言います。社会人経験がないぶん、いまの実力よりも「これからどれだけ伸びるか」という将来性（ポテンシャル）を重視して採るのが特徴です。毎年同じ時期に、たくさんの人を一度に募集・選考する「定期一括採用」が一般的ですね。

一方の中途採用は、すでに社会人として働いた経験のある人を採用すること。一般的には卒業して3年以上が経った人を指します。前の職場で身につけたスキルや経験をそのまま生かせる「即戦力」を求めるケースが多く、企業が必要になったタイミングでその都度募集する「通年採用」が基本になります。

ここで沖縄ならではの視点を一つ。沖縄は中小企業が経済の中心を担っている地域です。だからこそ、「じっくり育てる新卒」と「すぐ動ける中途」のバランスをどう取るかが、他の地域以上に経営に直結してくるんですよね。

よく耳にする「第二新卒」や「既卒」という言葉。第二新卒は、一度就職したけれど1〜3年ほどで辞めた若手のこと。既卒は、卒業後に就職した経験がない人を指します。制度上はどちらも中途採用に分類されますが、扱い方は企業によってけっこう違います。

新卒採用・中途採用のメリットとデメリット

さて、ここからが本題のひとつ。新卒と中途、それぞれに良いところと、気をつけたいところがあります。

大事なのは、「どちらが得か」ではなく「自社の状況にどちらが合うか」という見方をすること。同じメリットでも、会社のフェーズや目的によっては意味が変わってきます。この章では企業側・求職者側、両方の目線から丁寧に見ていきましょう。

企業から見た新卒採用の長所と短所

まずは新卒採用から。企業にとっての一番の魅力は、なんといっても定着率や愛社精神が育ちやすいことです。社会人として最初に入った会社って、本人にとって特別な存在になりやすいんですよね。だから帰属意識が芽生え、長く働いてくれる人材、つまり会社の中核を担う人に育っていくことが期待できます。

もう一つ大きいのが、自社の理念や文化になじみやすいという点。他社のやり方にまだ染まっていないぶん、自社の価値観や仕事の進め方を素直に吸収してくれます。いわゆる「カルチャーフィット」がしやすいわけです。時間をかけて育てれば、将来の幹部やリーダー候補にもなってくれます。

さらに、毎年決まった時期にまとめて採用するので、人員計画や予算が立てやすいのもメリット。同期入社の横のつながりが組織を活気づけてくれることもありますし、若い世代をまとめて確保することで、社員の年齢構成のバランスを整えることもできます。

ただし、戦力になるまでには時間がかかる

いいことばかりではありません。新卒は社会人経験ゼロからのスタートなので、基礎的なビジネスマナーや仕事の進め方から教える必要があります。すぐに戦力になるわけではない、ということです。

新卒採用のもう一つの落とし穴が、リードタイムの長さ。採用活動を始めてから実際に入社するまで、1年以上かかることも珍しくありません。「急に人が辞めた、すぐ補充したい」という場面にはまったく向かないんです。さらに、ミスマッチで早期に辞められてしまうと、それまでかけた育成コストが回収できないというリスクもあります。

企業から見た中途採用の長所と短所

続いて中途採用。最大の魅力は、やはり即戦力をすぐ確保できることです。経験とスキルを持った人なら、採用してから実務に入るまでの時間が短く、場合によっては入社してすぐ現場で活躍してくれます。

社会人経験があるので、基本的なマナー研修なども不要。基礎研修にかかるコストや手間を大きく減らせます。そして何より、欠員が出たときや事業を広げたいときなど、必要なタイミングでピンポイントに採用できるのは中小企業にとって本当にありがたいポイントですよね。

他社で培ったノウハウや、自社にはなかった新しい視点を持ち込んでくれるのも見逃せません。組織に新しい風が吹くことで、思わぬイノベーションが生まれることもあります。求めるスキルがはっきりしているなら、その専門人材を狙い撃ちで採れるのも強みです。

気をつけたいのはコストとカルチャーのズレ

一方で、即戦力人材は他社との取り合いになりやすく、年収や採用コストが上がりやすい傾向があります。専門性が高い人ほど、そもそも市場に該当者がいないこともあるんです。

もう一つ注意したいのが、価値観やカルチャーのミスマッチ。前職のやり方が体に染みついているぶん、自社の文化と合わなかったり、既存の社員との間に摩擦が生まれたりすることがあります。また、即戦力に頼りすぎると、社内で人を育てる文化が育ちにくくなる、という長期的なデメリットも頭の片隅に置いておきたいですね。転職への抵抗が少ない層なので、条件次第で再び転職してしまう可能性もあります。

求職者目線での違いも知っておく

採用する側だけでなく、応募してくる側がどう感じているかを知っておくと、採用活動の精度がぐっと上がります。相手の立場が見えると、求人の出し方も変わってきますからね。

新卒で就職活動をする人にとっては、実績がなくても意欲やポテンシャルで評価してもらえるのが大きな魅力です。未経験から幅広い業界・職種に挑戦できますし、研修制度が手厚いので社会人としての基礎を安心して身につけられます。同期がいる心強さもありますね。ただ、選考期間が長く結果待ちのストレスがあったり、一括採用のスケジュールに合わせる必要があったりという面もあります。

一方、中途で転職を考える人は、自分のスキルや実績を正当に評価してもらいたいと考えています。希望する年収や職種を交渉しやすく、選考もスピーディー。自分の都合のいいタイミングで動けるのも利点です。反面、即戦力を求められるぶん未経験分野への挑戦はハードルが高く、研修が手薄で自力でのキャッチアップが必要になることもあります。

◆Cavitteのワンポイントアドバイス

求人を出すとき、つい「会社が求める条件」ばかり並べてしまいがちです。でも応募者は「自分がここで何を得られるか」を見ています。新卒なら成長環境、中途なら裁量や評価のされ方。相手が何を求めているかを意識して求人を書くだけで、応募の質がガラッと変わりますよ。

新卒と中途の採用割合はどのくらい

「他の会社は、新卒と中途をどんな割合で採っているんだろう」。これ、気になりますよね。自社の方針を考えるうえで、世の中の相場感を知っておくのはとても役立ちます。

この章では、全体の採用比率から企業規模による違い、そして沖縄の企業に多いパターンまで、データをもとに整理していきます。ただし数値はあくまで一般的な目安として捉えてくださいね。

全体では新卒3対中途7が目安

まず大きな傾向から。ある調査によると、2012年度から2021年度にかけての新卒と中途の採用比率は、おおよそ「3対7」でした。つまり全体で見ると、中途採用が新卒採用を大きく上回っているんです。

意外に感じる方もいるかもしれません。「新卒一括採用」という言葉のイメージが強いので、新卒のほうが多いと思われがちですが、実際の数の上では中途のほうがずっと多いのが現実です。

また、全社員数に対して年間でどれくらい新卒を採っているかという割合の平均は、おおむね3〜4％程度とされています。会社全体から見ると、新卒採用は毎年少しずつ若い力を入れていく、というイメージに近いかもしれませんね。

近年は中途採用市場がかなり活発です。ある調査では、2023年度下半期に中途採用を実施した・実施中とした企業の割合が79.5％にのぼり、比較可能なデータの中で最も高い数値になりました。一方で「必要な人数を確保できなかった」という企業も過去最高に達していて、採れない悩みが深刻になっているのが今の状況です。

企業規模で変わる採用比率の傾向

ここが大事なポイントなのですが、新卒と中途のどちらが多いかは、会社の規模によってはっきり分かれます。

厚生労働省の分析（2017年度のデータ）によると、中途採用の比率が新卒を上回るのは、従業員5〜299人の中小企業。逆に従業員300人以上になると新卒採用の比率のほうが高くなり、規模が大きくなるほど新卒の割合が増えていく傾向があります。

これは考えてみれば自然なことです。大きな企業ほど、毎年計画的に若い人を採って時間をかけて育てる余裕がある。一方、中小企業は「今すぐ動ける人がほしい」という場面が多いので、どうしても即戦力の中途に頼りやすくなるんですね。

充足率にも規模による差がある

採用計画どおりに人が採れているか、という「充足率」にも規模差が出ます。ある調査では、採用計画に対する内定者の充足率が8割を超えた企業の割合は、従業員1,001名以上の大企業では8割以上だったのに対し、300名以下の中小企業では約24％にとどまりました。つまり中小企業ほど、計画どおりに採れていないという現実があるわけです。

沖縄の中小企業に多い採用パターン

では、沖縄の場合はどうでしょうか。

沖縄は中小企業が経済の中心です。先ほどの「中小企業は中途に頼りやすい」という全国の傾向が、そのまま当てはまりやすい地域だと言えます。日々お手伝いしているなかでも、「とにかく今、現場を回せる人がほしい」というご相談が本当に多いんです。

ただ、ここで立ち止まって考えてほしいことがあります。中途ばかりに頼っていると、組織のなかに人を育てる文化が根づきにくくなる。そして次世代を担う若手が育たず、数年後にまた人手不足に悩む、という悪循環に陥ることがあるんです。あなたの会社は、5年後10年後を見据えた採用ができているでしょうか。

沖縄での採用コストの実態については、こちらの記事でも詳しく解説していますので、あわせて読んでみてください。

一人あたりの平均採用コストと削減方法を解説（中途採用編）

新卒採用と中途採用のコスト比較

採用を考えるとき、避けて通れないのがお金の話。「結局、どっちのほうがコストがかかるの？」というのは、多くの経営者・採用担当者が知りたいところですよね。

この章では、1人あたりの採用コストの実額から、採用手法ごとの相場、そして見落としがちな「総コスト」の考え方まで、お金にまつわる話を整理します。ここでも数値は目安として捉えてくださいね。

1人あたり採用コストの実額差

就職白書のデータをもとに見てみましょう。1人あたりの平均採用コストは、2019年度の実績で新卒が約93.6万円、中途が約103.3万円。中途のほうが約10万円高い結果でした。

表を見ると分かるように、新卒・中途どちらもコストは上昇傾向にあります。中途のほうが高くなる主な理由は、即戦力人材の取り合いが激しく、経験や専門性がマッチする人を探すのが難しいから。希少な人ほど、確保するのにお金がかかるわけですね。

近年の市場相場の感覚

もう少し最近の感覚で言うと、新卒採用は1人あたりおおむね90万〜120万円前後、理系の専門職や難関校をターゲットにすると150万〜200万円以上になることもあります。中途採用は1人あたりおおむね80万〜130万円前後で、即戦力不足の影響から100万〜130万円が当たり前になっているという声もあります。あくまで全国規模の目安なので、沖縄ではこれより抑えられるケースも多いですよ。

採用手法ごとのコスト相場の違い

採用コストは「どの手法を使うか」で大きく変わります。代表的な手法ごとの相場を見ておきましょう。

人材紹介は成功報酬型なので、採用が決まったときにまとめて費用が発生します。たとえば理論年収600万円の人なら、180万〜210万円ほどかかる計算ですね。一見高く感じますが、採用できなければ費用が発生しないので、リスクを抑えやすいという見方もできます。

ちなみに私たちCavitteの人材紹介は、成功報酬型で原則として採用決定者の理論年収の20％。候補者が入社した時点で初めて費用が発生する仕組みです。沖縄の地場企業に合わせた料金設計を心がけています。

戦力化期間を含めた総コスト視点

ここで、ぜひ持っておいてほしい視点があります。それは「採用単価」だけで判断しないことです。

採用単価は「採用にかかった総額 ÷ 採用人数」で計算されます。これは外部に支払う費用、つまり求人広告費や紹介手数料などの「外部コスト」と、採用担当者の人件費や面接にかかる時間などの「内部コスト」を合わせたものです。でも、本当に見るべきはその先なんです。

新卒は採用単価のほかに、入社後の研修・育成コスト、つまり「戦力になるまでの時間」というコストが大きくかかります。逆に中途は採用単価こそ高めですが、基礎研修のコストは抑えられ、立ち上がりも早い。

だからこそ、採用単価だけでなく「戦力化までの期間」や「定着率」まで含めた総合的なコスト、いわば採用の費用対効果で比べることが大切なんです。安く採れても、すぐ辞められてしまえば結果的に高くつきますからね。あなたの会社では、どこまでをコストとして捉えていますか。

採用コストと工数の関係について、より深く知りたい方はこちらもどうぞ。

採用コストと採用工数の関係性、どこにコストを掛けるべきか

沖縄での採用を成功させる考え方

ここまで、メリット・デメリット、割合、コストと見てきました。最後に、これらを踏まえて「では、どう動けばいいのか」という実践的な話をしていきます。

採用の正解は会社の数だけあります。だからこそ、自社に合った考え方の軸を持つことが何より大切。この章では、その軸の作り方と、近年広がっている新しい採用の形をお伝えしますね。

自社の目的に合う採用方式の選び方

新卒か中途か。この問いに答えるシンプルな方法は、「何のために採るのか」をはっきりさせることです。

長い目で人を育て、将来の幹部や会社の中核となる人材を確保したいなら、新卒採用が向いています。逆に、今すぐ現場を回せる人がほしい、欠員を埋めたい、特定の専門スキルを補強したいなら、中途採用です。目的が決まれば、おのずと答えは見えてきます。

そして実際には、多くの企業が新卒と中途を戦略的に組み合わせて採用しています。新卒で長期的な土台をつくりながら、中途で足りないピースを埋めていく。この両輪をどう回すかが、これからの採用の鍵になります。

◆Cavitteのワンポイントアドバイス

「うちは中途しか採ってこなかったから」という企業さんも多いです。でも、それは間違いではないんですよ。大事なのは過去の延長で決めるのではなく、これからの会社をどうしたいかから逆算すること。一度立ち止まって、3年後にどんな組織でありたいかを考えてみると、必要な採用の形が自然と見えてきます。

通年採用やジョブ型という新潮流

最近の採用は、これまでの「新卒一括採用」という形が少しずつ見直されてきています。

たとえば、ある大手企業は2026年度から新卒一括採用を廃止し、新卒・中途を区別せず、職務や専門性に応じて一年を通じて採用する方針を打ち出しました。こうした動きは少しずつ広がっていて、必要なタイミングで採用できる「通年採用」を取り入れる企業が増えています。通年採用を実施する企業は、2023年卒の25.5％から2025年卒の31.9％へと増えました。

もう一つの流れが「ジョブ型」です。これは担当する仕事の内容をはっきり決めたうえで人を採用し、処遇するやり方。従来の「とりあえず採って、いろんな仕事を任せる」という方式とは対照的です。労働人口が減り、専門性が重視されるようになった今、こうした新しい採用の形が注目されています。

沖縄の企業でも、これらの新しい考え方を取り入れる余地は十分にあります。通年採用なら、県外からのUターン・Iターン人材や、第二新卒といった多様な層を取り込めますからね。

採用の選択肢は、新卒か中途かという二択だけではありません。通年採用、ジョブ型、第二新卒、既卒、インターン経由など、入口はどんどん多様になっています。「新卒」「中途」の境目もだんだん曖昧になってきました。自社に合った入口を、柔軟に選んでいく時代です。

新卒採用・中途採用に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 新卒採用と中途採用、結局どちらがお得ですか？

A. どちらが得かは、採用の目的によって変わります。長期的に人を育てて会社の中核を担う人材を確保したいなら新卒、今すぐ動ける即戦力や専門スキルがほしいなら中途が向いています。多くの企業は両方を組み合わせて採用しているのが実情です。あくまで目安の話になりますので、自社の状況に合わせた最終的な判断は、専門家にご相談いただくのが安心ですよ。
Q2. 採用コストは新卒と中途、どちらが高いですか？

A. 1人あたりの平均で見ると、中途のほうがやや高い傾向があります（2019年度実績で中途約103.3万円、新卒約93.6万円）。ただし新卒は入社後の育成にかかる時間やコストも大きいため、単純な比較は難しいんです。これらの数値はあくまで全国規模の一般的な目安で、沖縄では事情が異なる場合もあります。正確なコスト感は、お気軽にお問い合わせください。
Q3. 新卒と中途の採用割合はどのくらいが普通ですか？

A. 全体ではおおよそ新卒3対中途7が一つの目安とされています。ただし企業規模で大きく変わり、規模が大きいほど新卒の比率が高く、中小企業ほど中途に頼る傾向があります。沖縄は中小企業が多いため、中途中心になりやすい地域と言えますね。これも一般的な傾向ですので、自社の最適なバランスは個別に考えていく必要があります。
Q4. 第二新卒は新卒と中途、どちらの扱いになりますか？

A. 制度上は中途採用の扱いになります。ただし社会人経験が浅いため、即戦力というより「ポテンシャルや育てやすさ」を評価される、いわば新卒に近い中途として扱われることが多いです。若手を採りたいけれど新卒一括採用のスケジュールには乗りにくい、という企業にとっては有力な選択肢になりますよ。
Q5. 中小企業でも新卒採用はできますか？

A. もちろんできます。中小企業は新卒採用のリードタイムの長さや育成体制の準備に課題を感じやすいですが、しっかり準備すれば若い力を計画的に確保できる大きなチャンスになります。むしろ大企業にはない距離の近さや成長環境を魅力に感じる学生も多いんですよ。進め方に不安があれば、採用のプロと一緒に進めるのも一つの方法です。

沖縄の採用相談はCavitteへ

ここまで、新卒採用と中途採用について、メリット・デメリット、割合、コストと、いろいろな角度から見てきました。最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。

あらためて、この記事で押さえてほしいポイントをまとめておきますね。

• 新卒は長期育成・中核人材の確保に強く、中途は即戦力の確保に強い
• 採用割合は全体で新卒3対中途7が目安。中小企業ほど中途に頼りやすい
• 1人あたりコストは中途がやや高めだが、新卒は育成コストまで含めて考える
• 大切なのは「採用単価」より「戦力化や定着まで含めた総合的な費用対効果」
• 通年採用やジョブ型など、採用の選択肢は広がっている

新卒か中途か、という問いに絶対の正解はありません。あなたの会社が何を目指すかによって、最適な答えは変わります。だからこそ、迷ったときは一人で抱え込まず、沖縄の採用事情をよく知るパートナーに相談してみてほしいんです。

私たちCavitteは、沖縄に拠点を構え、地域の企業文化や求職者の動きに精通した採用エージェントです。単なる紹介会社ではなく、企業の採用を一緒に考える「外部の人事」として、要件の整理から候補者への動機づけ、内定後のフォローまで密着してサポートします。

「うちの場合はどう進めるのがいいんだろう」「コスト感を具体的に知りたい」。そんな疑問が少しでも浮かんだなら、まずは気軽にお問い合わせください。ご相談やお見積りは無料でご案内しています。あなたの会社にぴったりの採用の形を、一緒に見つけていきましょう。

なお、この記事でご紹介した数値はあくまで一般的な目安です。最新の情報や正確なデータは公式の調査資料をご確認いただき、自社の状況に合わせた最終的な判断は、専門家にご相談のうえお進めくださいね。

沖縄での採用のことなら、Cavitte（キャビット）へ。あなたからのお問い合わせを、お待ちしています。