採用を頑張るほど、辞めていく会社があります
沖縄で必要なのは「採る仕組み」より先に「辞めない仕組み」です
求人を出す、代行を頼む、紹介を使う。手を尽くして採用しても、また辞めていく。採用にかけた費用が、そのたびに消えていく。沖縄の中小企業でよく起きる状況です。ここで「もっと採用を頑張ろう」と考えるのは、実は順番が逆かもしれません。沖縄は新卒3年以内の離職が4割を超えるとされ、採っても辞める構造が根深い。穴の空いたバケツに水を足し続けても、たまりません。必要なのは、採る仕組みを強化する前に、辞めない仕組みを作ることです。ここでは、採用コンサルと人事顧問と社労士の役割の違い、自社の課題の見極め方、そして人事の仕組みをどう整えるかを、上流から相談したい経営者向けに整理します。
📋 目次
- 採用より「辞めない仕組み」が先
- 自社の課題はどれか｜4タイプ診断
- 採用コンサル・人事顧問・社労士の違い
- 単発で頼むか、顧問で継続するか
- 辞めない仕組みは何から作るか
- 中小企業が制度づくりで失敗する4つの型
- 採用と定着は両輪｜求人票にも効く
- 費用の考え方と相談前の準備
- よくある質問（FAQ）
- まとめ：順番を間違えない
🔄採用より「辞めない仕組み」が先
結論：沖縄は新卒3年以内の離職が4割を超えます。採っても辞める状態で採用だけを強化しても、費用がかさむわりに人が増えません。まず辞めない仕組み（評価・昇給・キャリア設計）を整えてから採用に力を入れるほうが、結果的に効率的です。
採用がうまくいかないと、多くの経営者は「採用の手段が足りない」と考えます。求人媒体を増やし、代行や紹介を試す。それでも人が定着しなければ、採用は永遠に終わりません。辞めた人数を、また採用で埋める。この繰り返しに、費用と時間が吸われていきます。
4割超
新卒3年以内離職
沖縄・全国比+約10pt（厚労省）
1.09倍
沖縄の有効求人倍率
2025年（沖縄労働局）。採用は容易でない
369万円
沖縄の平均年収
国税庁 R5。処遇設計の前提になる
「採用の悪循環」から抜ける
採るのが難しく、採っても辞める。この2つが重なると、採用は延々と続く出費になります。ここを断ち切るのが、辞めない仕組みです。人が定着すれば、翌年の採用人数が減り、採用にかける費用も下がります。定着への投資は、採用コストの再発を止める投資でもあります。
「採用を頑張れば人手不足は解決する」は、定着が伴って初めて成り立ちます。辞める理由を放置したまま採用を強化しても、採っては辞めるを繰り返すだけです。採用の相談に来る会社の課題が、実は採用でなく定着にあることは珍しくありません。まず自社の課題がどこにあるかを見極めてください。
出典新卒の離職状況は厚生労働省、有効求人倍率は沖縄労働局の2025年統計、県平均年収は国税庁「民間給与実態統計調査（令和5年）」に基づきます。数値は調査年により変動します。
🧭自社の課題はどれか｜4タイプ診断
課題は「採れない」「採っても辞める」「両方」「人はいるが活かせない」の4つに分かれます。採れないなら採用の仕組み、辞めるなら人事の仕組み、と打つ手が変わります。まず自社がどのタイプかを見極めてください。
「人の悩み」とひとくくりにすると、対策が定まりません。次の4タイプのどれに近いかで、相談すべき相手も、作るべき仕組みも変わります。
| タイプ | 症状 | 必要なもの |
|---|---|---|
| A：採れない | 応募が来ない、採用が進まない | 採用の仕組み（ペルソナ・求人・媒体）＝採用コンサル・採用代行 |
| B：採っても辞める | 採用はできるが早期に辞める、定着しない | 人事の仕組み（評価・昇給・キャリア）＝人事顧問 |
| C：両方 | 採れず、採っても辞める | 採用と定着の両面。優先は定着から |
| D：活かせない | 人はいるが、動機や生産性が低い | 評価・育成の仕組み＝人事顧問 |
ありがちな取り違え：「採用ができない」と思って採用代行や求人広告に頼んだのに、本当の課題はBの「採っても辞める」だった、というケースは少なくありません。この場合、採用を強化するほど、辞める人を高いコストで採り続けることになります。まず症状を正しく分類してから、手を打ってください。
自己診断で迷うのは、たいていCの「両方」です。この場合でも、順番は定着が先です。定着の土台がないまま採用だけ増やすと、採った人がまた抜けていきます。土台を整えてから採用に力を入れると、採った人が残り、採用の効率が上がります。
タイプを見分ける3つの質問
自社がどのタイプか迷うときは、次の3つに答えてみてください。答えの組み合わせで、課題の所在が見えてきます。
- Q1求人を出して、応募は来ているか来ていないならA（採れない）の要素が強い。来ているのに人が増えないなら、辞めている可能性を疑う。
- Q2入社した人は、何年で辞めているか3年以内に多く辞めているならB（採っても辞める）。早期離職が続くなら定着の設計が要る。
- Q3今いる社員は、生き生き働いているか人手は足りているのに活気がない、生産性が上がらないならD（活かせない）。評価と育成の見直しへ。
この3問で、自社の課題がどこに偏っているかが見えます。多くの中小企業は、複数の課題を同時に抱えています。それでも「今、一番痛いのはどこか」を一つ選べば、最初に手を付ける場所が決まります。全部を同時に直そうとせず、痛みの大きい順に着手してください。
🧩採用コンサル・人事顧問・社労士の違い
採用コンサルは「採る仕組み」、人事顧問は「人事全体の仕組み（評価・定着）」、社労士は「就業規則や手続きなどの法務」を担います。役割が違うため、自社の課題に合った相手を選ばないと、遠回りになります。
この3つはよく混同されますが、扱う領域が異なります。誰に何を相談するかを分けて考えてください。
| 相談先 | 担う領域 | 向いている課題 |
|---|---|---|
| 採用コンサル | 採用ペルソナ、求人原稿、媒体選定など採用の設計 | 採用がうまくいかない（タイプA） |
| 人事顧問 | 評価制度、等級・賃金、キャリア設計、定着の仕組み | 採っても辞める、人を活かせない（タイプB・D） |
| 社会保険労務士 | 就業規則の作成・変更、各種手続き、法的な要件 | 労務のルール整備、法令対応 |
社労士の領域は分けて考える：就業規則の作成・変更や、社会保険・労働保険の手続きは、社会保険労務士の専門領域です。人事の仕組みづくり（評価や処遇の設計）と、法的な規程・手続きは、担う相手が異なります。制度を作るときは、必要に応じて社労士と連携する形になります。どこまでが誰の役割かを整理してから進めてください。
多くの中小企業は、まず「採用がうまくいかない」と感じて採用コンサルや採用代行を探します。ところが話を聞くと、本当に必要なのは人事顧問による定着の設計だった、ということがよくあります。入口の言葉に引きずられず、症状から必要な相手を選んでください。
⚖️単発で頼むか、顧問で継続するか
「この採用をこの期間で」という明確なゴールがあるなら単発（スポット）、「採用と定着の仕組みを作り、その後も伴走してほしい」なら顧問（継続）が向きます。仕組みづくりは一度では終わらないため、多くの中小企業には顧問型が合います。
依頼の形には、単発と継続があります。どちらが良いかは、解決したいことの性質で決まります。
単発
スポット型
ゴールと期限が明確な場合に。「今回の採用を成功させる」「求人票を作り直す」など1回限りの課題向き。
継続
顧問型
仕組みを作り、運用しながら育てる場合に。評価制度や定着の設計は、作って終わりでなく回しながら直す。
→
段階的に
まず単発で一つの課題を解決し、信頼できたら顧問に移る、という進め方もある。
仕組みづくりは一度で終わらない
評価制度や定着の仕組みは、作った瞬間に完成するものではありません。運用してみて初めて、「この評価項目は現場に合わない」「昇給ルールが分かりにくい」といった課題が見えます。それを直しながら定着させるには、継続的な伴走が要ります。単発で制度を作っても、運用の支援がなければ、多くは形だけ残って使われなくなります。仕組みを本当に機能させたいなら、顧問型で回しながら育てるのが現実的です。
まず小さく始める：いきなり長期の顧問契約に不安があれば、単発で一つの課題を解決するところから始める方法があります。求人票の見直しや、現状の人事の課題整理など、範囲を区切って依頼し、成果と相性を確かめる。そのうえで、仕組みづくりまで踏み込むなら顧問に移る。段階を踏めば、大きな契約の前にリスクを抑えられます。
🏗️辞めない仕組みは何から作るか
辞めない仕組みは、評価の納得感から作ります。多くの中小企業には賃金表がなく、「何をすれば給料が上がるか」が見えません。評価と昇給のルールを見える形にするだけで、定着は変わります。複雑な制度より、シンプルで運用できる形が大事です。
人が辞める理由の多くは、「この会社にいても先が見えない」という不安です。頑張りが評価されるのか、給料は上がるのか、どうすれば上がるのか。ここが見えないと、人は他社に目を向けます。逆に、この道筋が見えれば、多少の不満があっても人は残ります。
1
賃金表を作る
多くの中小企業に賃金表がない。まず今いる社員の給与を等級ごとに整理し、表にする。透明化するだけで安心感が生まれる。
昇給の刻み（例：5,000円単位）を決め、位置づけを明確にする
2
評価と昇給をつなぐ
「評価が良ければ、こう給料に反映される」というルールを決める。評価しても給料が動かなければ、納得感は生まれない。
3
キャリアの道筋を示す
「3年後にこうなれる」という将来像を見せる。特に若手は、成長の道筋が見えないと離れる。
沖縄の給与水準を踏まえる：全国標準の複雑な等級制度をそのまま入れると、沖縄の給与水準では昇給幅が小さくなり、かえって「上がった実感がない」となりがちです。大切なのは、精緻な制度より、透明で分かりやすいこと。「何をすればいくら上がるか」が見えるだけで、定着への効果は生まれます。自社の水準に合った、実装できる形から始めてください。
🚫中小企業が制度づくりで失敗する4つの型
制度づくりの失敗は「複雑にしすぎる」「評価者を育てない」「昇給ルールが曖昧」「自社の水準を無視する」の4つに集約されます。立派な制度を入れることより、運用され続けることが大事です。
「評価制度を入れれば定着する」という話は広く知られています。ただ、入れ方を誤ると、逆に不信感を生んで離職を増やすこともあります。よくある失敗を、対策とセットで押さえてください。
失敗1：複雑にしすぎる
等級を細かく、評価項目を何十も設定。現場が理解できず、運用されずに形だけ残る。
対策：少ない等級・少ない項目から始める。シンプルで回せる形を優先する。
失敗2：評価者を育てない
制度は作ったが、評価する側の基準がバラバラ。不公平な評価が生まれ、逆に不信感で離職が増える。
対策：評価者への研修を行い、評価の基準を揃える。制度と運用はセット。
失敗3：昇給ルールが曖昧
評価はするが、それが給料にどう反映されるか決まっていない。「評価されても上がらない」で納得感が消える。
対策：評価と昇給の対応を明文化する。「この評価ならいくら」を見える形に。
失敗4：自社の水準を無視する
全国のテンプレートをそのまま導入。沖縄の給与水準に合わず、昇給幅が非現実的になる。
対策：自社と地域の実情に合わせて設計する。テンプレートは出発点にすぎない。
言いにくい結論：制度は、立派であることに意味はありません。運用され、社員が「頑張れば報われる」と感じて初めて、定着に効きます。導入して満足するのが一番の失敗です。作った後に回し続けられるか、評価者が使いこなせるか。そこまで見据えて設計しないと、コストをかけた制度が形骸化します。
🔗採用と定着は両輪｜求人票にも効く
定着の仕組みは、採用にも効きます。評価や昇給のルールが整うと、求人票に「頑張りが評価される」「昇給の道筋が明確」と書けるようになり、応募の魅力が上がります。採用と定着は別々でなく、つながっています。
定着の仕組みづくりは、守りの施策に見えて、実は採用という攻めにも効きます。求職者、特に若い世代は、入社後に評価されるか、成長できるかを重視します。そこが整っている会社は、求人票でも差がつきます。
仕組みを作る
評価・昇給・キャリアを整える
賃金表、評価と昇給の対応、キャリアの道筋。辞めない仕組みを作る。これ自体が定着の効果を生む。
採用に反映する
求人票で「先が見える会社」を示す
「評価が給料に反映される」「3年後の姿が見える」と求人票に書ける。条件だけでなく、働いた先が見える求人は、応募者に選ばれやすい。
好循環に入る
採った人が定着し、採用が楽になる
定着する会社は、翌年の採用人数が減る。採用の負担が下がり、その分を処遇や育成に回せる。攻めと守りがかみ合う。
順番を守れば両方効く：採用と定着を別々の課題として、別々に外注すると、力が分散します。定着の仕組みを先に作り、それを採用に反映する。この順番なら、一つの投資が採用と定着の両方に効きます。採用代行や求人広告で「採る」を助けることも、この土台があってこそ生きてきます。
📝費用の考え方と相談前の準備
費用は、単発（スポット）と継続（顧問）で体系が違います。相場は幅が広く、支援範囲で大きく変わるため、見積もりで確認してください。相談前に、課題・現状の人事の状況・目指す姿を整理しておくと、話が具体的に進みます。
採用コンサルや人事顧問の費用は、依頼の形と支援範囲で変わります。一般的な相場を目安として押さえたうえで、実際の額は見積もりで確認してください。
| 依頼の形 | 一般的な相場（会社差大・要見積） | 向いているケース |
|---|---|---|
| スポット型（単発） | 数万円〜数十万円程度 | 期限とゴールが明確な1回限りの課題 |
| 月額顧問型（継続） | 月あたり数十万円程度が一つの目安 | 採用と定着の仕組みを作り、伴走してほしい |
費用は投資対効果で見る：費用の額だけを見ると、顧問型は負担に感じます。ただ、定着が改善すれば、翌年以降の採用コストが下がります。採用を毎年繰り返す費用と、定着の仕組みに一度投資する費用を、数年単位で比べてください。金額は会社ごとに異なるため、自社の採用コストの実額を当てはめて判断するのが確実です。
相談前に整理しておくこと
- 1今の課題採れないのか、辞めるのか、両方か。4タイプのどれに近いか。
- 2離職の状況誰が、いつ、どんな理由で辞めているか。分かる範囲で。
- 3今の人事の仕組み賃金表や評価制度があるか。運用されているか。
- 4目指す姿どんな組織にしたいか。1年後、3年後の理想。
給料だけが定着の要因ではない
定着というと給料の話に偏りがちですが、それだけではありません。人が辞める理由には、評価されない不満、成長できない不安、人間関係、働き方の硬さなど、いくつもの要素があります。給料を上げても、これらが放置されていれば離職は止まりません。逆に、給料が地域水準の範囲でも、認められている実感や成長の道筋があれば、人は残ります。何が自社の離職の主因かを見極めることが、手を打つ順番を決めます。
だからこそ、定着の仕組みは「賃金表を作れば終わり」ではなく、評価のフィードバック、上司との対話、キャリアの見通しまで含めて設計します。特に若手は、目の前の給料より「この会社で成長できるか」を見ています。処遇の透明化と、成長を実感できる仕掛けを両輪で整えることが、辞めない職場につながります。相談の場では、まず自社の離職がどの要素から来ているかを一緒に洗い出すところから始めると、打ち手が絞れます。
❓よくある質問（FAQ）
Q. 採用コンサルと人事顧問は何が違いますか？
採用コンサルは採用の仕組み（ペルソナ・求人・媒体）を扱い、人事顧問は人事全体の仕組み（評価・昇給・定着）を扱います。採用がうまくいかないなら採用コンサル、採っても辞めるなら人事顧問が向きます。課題によって選ぶ相手が変わります。
Q. 採用代行とはどう違うのですか？
採用代行は採用業務を代わりに回す実務の外注です。採用コンサルや人事顧問は、採る仕組みや辞めない仕組みそのものを設計する上流の支援です。手を動かしてほしいなら代行、仕組みから相談したいならコンサル・顧問という違いです。
Q. 社労士に頼むのとどう違いますか？
社会保険労務士は、就業規則の作成・変更や各種手続きなど、法務・労務の専門領域を担います。人事顧問は、評価や処遇の設計といった人事戦略の側面を支援します。制度を作る際は、必要に応じて社労士と連携する形になります。役割が重ならないよう整理してください。
Q. 中小企業に人事評価制度は本当に必要ですか？
定着と採用の両面で有効です。評価と昇給が見えると、社員は「頑張れば報われる」と感じ、定着につながります。求人票にも書けて応募の魅力が上がります。ただし複雑にすると運用されないため、シンプルで回せる形から始めるのが中小企業には向きます。
Q. 何から相談すればいいですか？
まず自社の課題が「採れない」「採っても辞める」「両方」「活かせない」のどれかを整理してください。そのうえで、離職の状況や今の人事の仕組みをまとめておくと、相談が具体的に進みます。課題が分からない段階での相談も問題ありません。
Q. 採用しても辞めるのを止めたいのですが。
それは採用でなく定着の課題です。評価や昇給が見えない、キャリアの道筋がない、といった原因が多くあります。人事顧問による評価・処遇の設計で、辞める理由そのものを減らすアプローチが有効です。採用を強化する前に、まず定着の土台を整えてください。
✅まとめ：順番を間違えない
採用がうまくいかないとき、多くの会社は採用の手段を増やそうとします。ただ、沖縄のように離職が多い環境では、辞めない仕組みを先に作るほうが、結果的に採用も楽になります。順番を間違えないための手順を置いておきます。
人事の課題を解く5ステップ
- 課題を分ける：採れない／採っても辞める／両方／活かせない。4タイプのどれかを見極める。
- 相手を選ぶ：採用コンサル（採る）／人事顧問（辞めない）／社労士（法務）。課題に合わせる。
- 定着を先に：離職が多いなら、採用強化より辞めない仕組みが先。穴を塞いでから水を足す。
- シンプルに作る：賃金表・評価・昇給を見える形に。複雑な制度より運用できる形を優先。
- 採用に反映：整った仕組みを求人票に書く。定着の投資が採用にも効く。
採用と定着は、別々の課題ではありません。辞めない仕組みを作れば、人が残り、求人の魅力も上がり、採用の負担が下がります。まず自社の課題がどこにあるかを見極め、順番を守って手を打つ。それが、採用の悪循環から抜け出す近道です。
自社の課題は採用か、定着か。まず整理してみませんか
離職の状況や今の人事の仕組みをお持ちいただくと、課題が採用にあるのか定着にあるのかを一緒に見極められます。沖縄の労働市場を前提に、何から手を付けるべきかをご相談いただけます。
※本記事の費用は一般的な相場・目安であり、依頼の形・支援範囲・会社により大きく異なります。実際の費用は見積もりでご確認ください。就業規則の作成・変更、社会保険・労働保険の手続き等は社会保険労務士の専門領域であり、本記事はこれらの業務を行うことを示すものではありません。制度設計にあたっては、必要に応じて社会保険労務士等の専門家と連携してください。人事評価制度・定着施策の効果は企業の状況により異なり、離職率の低下や採用力の向上を保証するものではありません。沖縄の新卒離職状況（厚生労働省）、有効求人倍率（2025年 沖縄労働局）、県平均年収（国税庁 令和5年）は出典に基づきますが、調査年により変動します。特定のコンサルティング会社・専門家を推奨・批判するものではありません。