製造業の離職率は本当に高い？雇用区分で見る実態と対策

投稿日 2026/7/21
著者 Cavitte
カテゴリー人事
カテゴリー人事制度

「辞める人が多い」より「入ってこない」

数字を雇用区分と層で割ると、打つべき手が一つに絞れます

工場から人が抜けていく。若手が三年もたずに辞める。求人を出しても応募が薄い。製造業の現場では、この悩みが同時に押し寄せます。ただ「製造業は離職率が高い」と一括りにすると、手当たり次第の対策になって空振りします。産業別に見ると、製造業の離職率はむしろ真ん中あたり。飲食や宿泊のように高い業種ではありません。本当の問題は、辞める人の多さより、若い世代が入ってこないことにあります。ここでは離職率を雇用区分と層に分解し、自社のどこで、なぜ人が抜けているのかを特定して、来月から打てる手まで落とし込みます。

📊製造業の離職率は本当に高いのか

結論：製造業の離職率は、通説ほど高くありません。産業別では中位で、宿泊・飲食のような高離職業種ではないのが実態です。工場が抱える人手不足の主因は「辞める人が多い」ことより、「若い世代が入ってこない」ことにあります。

厚生労働省の雇用動向調査で、全産業の離職率は2023年が15.4%、2024年が14.2%です。産業別のばらつきは大きく、最も高いのが宿泊・飲食サービス業、最も低いのが鉱業などの水準です。製造業はその間に位置し、極端に高い側ではありません。

14.2%

全産業の離職率

2024年（厚労省雇用動向調査）。2023年は15.4%

6〜27%

産業別の幅

最低は鉱業6.3%、最高は宿泊飲食26.8%（2022年）。製造業は中位

-123万人

製造業就業者

この20年の減少。34歳以下は129万人減、65歳以上は32万人増

「離職が多い」と「採用できない」は別問題

製造業の就業者はこの20年で123万人減りました。内訳を見ると、34歳以下が129万人減る一方、65歳以上は32万人増えています。若い世代が抜けて、高齢層が残っている。これは離職率だけでは説明できない構図です。若者が製造業を職業選択の候補から外している、という採用側の問題が大きいのです。

myth-bust：「製造業は離職率が高いから人が減る」という理解は、半分しか当たっていません。辞める人を止める対策と、若者に選ばれる対策は別物です。自社の数字を見ずに「離職対策」に走ると、実は採用が問題だったというケースを見落とします。まず次章で、自社の離職が本当に高いのかを測ってください。

出典厚生労働省「雇用動向調査」ほか。製造業単体の直近の離職率は、政府統計ポータル（e-Stat）の産業別データで最新値をご確認ください。数値は年により変動します。

🧮自社が高いか判定する式（混ぜて測るな）

即答：離職率は「年間の中途離職者数 ÷ 平均従業員数 × 100」で出します。ただし製造業では、期間工の契約満了や技能実習生の帰国を分子に混ぜないことが重要です。混ぜると自社の離職率が実態より高く見え、対策を誤ります。

製造業の職場は、正社員・期間工・派遣・技能実習生が混在します。この全員を一律に数えると、辞めた理由がまったく違う人たちが一つの数字に丸められてしまいます。まずは正社員の中途離職から測ってください。

📐 離職率の基本式（雇用区分ごとに測る）

離職率(%) ＝その区分の中途離職者数 ÷ その区分の平均従業員数 × 100

正社員なら「自己都合・会社都合の途中退職」だけを分子に。定年退職は分けて数えます。この式を、正社員・期間工・派遣・技能実習で別々に計算するのが正解です。

混ぜてはいけない3つの数字

数えてはいけないもの	理由
期間工の契約満了	最初から期間が決まった雇用。満了は「離職」ではない。混ぜると率が跳ね上がる。
技能実習生の帰国	在留期間の満了による帰国は制度上のもの。定着の失敗とは別に扱う。
正社員の定年退職	防げた離職ではない。自己都合の途中退職と分けないと、対策すべき数が見えない。

ありがちな誤り：全員を混ぜて「うちは離職率25%だ」と焦り、待遇改善に大金を投じる。ところが正社員だけで測れば12%で、実は平均並みだった——これが製造業でよく起きる測り間違いです。数字を区分ごとに割るだけで、問題の大きさが正しく見えます。

出た数字の読み方

正社員の中途離職率	読み方と初動
〜10%	定着は良好。辞めた人が優秀層に偏っていないかだけ確認する。
10〜15%	全産業平均圏。全体では問題なし。ただし層で偏りがないか次章で確認。
15%〜	平均超え。どの層・どの区分に集中しているかを最優先で特定する。

全体率で一喜一憂せず、「どこが抜けているか」に進みます。全体12%でも、中身が「新卒だけ毎年抜ける」なら打つ手はまったく変わります。

👥雇用区分で離職構造は全く違う

即答：正社員・期間工/派遣・技能実習生では、辞める理由も、測るべき対象も別物です。正社員は途中退職、期間工は契約満了前の中途退職、技能実習は早期帰国だけを見ます。同じ「離職」でも中身がまったく違います。

雇用区分を分けずに対策を打つと、必ず的を外します。派遣社員に社内キャリアパスを示しても響かないし、技能実習生に昇給制度を説明しても定着とは無関係です。区分ごとに、見るべき数字と主な原因を整理します。

雇用区分	測る対象	主な離職の原因
正社員	自己都合の途中退職率	若手は単調さ・将来像の不在／中堅は給与頭打ち・生活事情。区分の中でも層で分かれる（次章）。
期間工	契約満了前の中途退職率	作業環境の過酷さ・寮生活のストレス・説明との手取りのズレ。満了は離職に数えない。
派遣	契約途中での終了	指揮命令や人間関係のミスマッチ。定着は派遣元との連携が鍵で、直接の待遇改善は届きにくい。
技能実習生	在留期間内の早期帰国率	説明と実習内容のズレ・相談先の不在・生活面の孤立。制度上の帰国とは分けて見る。

区分ごとに「効く手」が違う

正社員の若手にはキャリアパスと現場設計、期間工には作業環境と寮の質、技能実習生には相談員の配置と説明の整合。同じ予算でも、区分に合った使い方をしないと定着は動きません。まず自社で「どの区分が最も抜けているか」を特定してから、その区分に資源を集中してください。

技能実習・特定技能について：外国人材の受け入れ制度は改正が続いています。定着の取り組みを検討する際は、2026年時点の最新の制度内容を、監理団体や登録支援機関、専門家に確認してください。本記事は制度の逐条解説を目的としていません。

📈層別・辞める理由と打つ手

即答：正社員の中でも、新卒若手・中堅技能者・定年前で辞める理由が違います。若手は給与より「単調さと将来像の不在」、中堅は給与頭打ちと生活事情。層を特定してから手を打たないと、待遇を上げても効きません。

製造業の若手が辞める理由は、「人間関係」より「仕事が単調で、この先が見えない」が上位に来ると指摘されています。ここを取り違えて給与や人間関係だけに手を打つと、離職は止まりません。層ごとに見ていきます。

新卒〜3年目（20代）

単調さと将来像の不在で抜ける

流れ作業で動機を見出せない、身近な先輩にロールモデルがいない、この先どうなるか見えない。給与より「成長できるか」で判断する層。

確認：配置は固定されていないか／キャリアの道筋を示せているか／メンターがいるか
効く手：多能工化・ローテーション、キャリアパスの明示、先輩とのペア（次章で詳述）

中堅（30〜45歳）

給与頭打ちと生活事情で動く

昇給の伸びが鈍る、家計の負担が増える、同職種で好条件のスカウトが来る。技能を持つ層だけに、抜けると痛い。

確認：昇給の基準が見えるか／技能に対する評価が給与に反映されるか
効く手：技能に連動した昇給の明示、役割等級の導入、柔軟な勤務制度

定年前ベテラン（55歳〜）

技能を継げないまま去る

後進への継承が終わらないうちに定年を迎える。処遇が据え置きで、教育の負担だけが重い状態も起きやすい。

確認：技能継承の計画があるか／教育役の負担が一人に偏っていないか
効く手：技能マップと継承スケジュール、教育役の処遇と人数の適正化（第6章）

優先順位のつけ方：まず退職者を入社年次で分類し、どの層に集中しているかを数える。若手なら現場設計、中堅なら給与とキャリア、ベテランなら継承の仕組み。抜けている層の主因に一手を絞り、3〜6か月後に同じ式で測り直してください。

「3K」のイメージと現実のギャップ

製造業には「きつい・汚い・危険」という古いイメージがつきまといます。入社前にこのイメージを持ったまま入り、実際の職場がそれを裏切らないと、若手は早期に離れます。逆に、現場の安全対策や自動化が進んでいるのに、それを入社前に伝えられていない工場も多くあります。ミスマッチを減らすには、採用の段階で職場のリアルを見せることが効きます。工場見学や現場体験を選考に組み込み、「思っていたのと違う」を入社前に起こしておく。入ってから気づかせるより、はるかに離職を防げます。

入社後のギャップは、辞める理由の中でも根が深いものです。求人票や面接で良い面だけを見せて採ると、配属直後に現実との差でつまずきます。夜勤の頻度、繁忙期の忙しさ、扱う作業の単調さ。伝えにくい事実こそ先に開示し、納得して入ってもらうほうが、結果的に定着します。この点は採用の設計とも直結します。

🔧単調さ・夜勤にどう手を打つか

即答：若手の離職ドライバーである「単調さ」には、多能工化とローテーションが効きます。夜勤のきつさには、シフトの組み方と手当の見直し。ここは待遇を上げるより、現場の設計を変えるほうが直接効く領域です。

単調さは、給与では解消できません。同じ作業を延々と続ける状態そのものが問題だからです。仕事の中身に変化と成長の実感を作るのが、正攻法になります。

単調さをほぐす現場設計

作業をローテーションする

同じ工程に固定せず、時間や日で持ち場を替える。飽きを減らし、複数の工程を覚える機会にする。

「今日は組立、明日は検査」のように、担当を計画的に回す

多能工化を進める

複数の工程を任せられる人を増やす。本人の成長実感につながり、会社にとっては人員の柔軟性が上がる。

習得を見える化する

「この工程を覚えた」を技能マップで可視化。次の目標が見えると、単調さが成長の階段に変わる。

夜勤・交代勤務の負担を下げる

夜勤は体への負担が大きく、若手が「きつい」で辞める要因になります。完全になくすのは難しくても、組み方で負担は変わります。

✓シフトの予見性を上げる直前変更を減らし、早めに予定を確定させる。生活の見通しが立つと定着しやすい。
✓固定ペアで組む交代勤務でも組む相手を安定させると、人間関係のストレスが減り、孤立を防げる。
✓夜勤手当を相場と比べる近隣の同業と比べて低くないかを確認する。負担に見合う対価かどうかを点検。
✓休憩・仮眠の環境を整える深夜帯の休憩スペースや仮眠室の質は、疲労の残り方に直結する。

myth-bust：「日給や時給を上げれば若手は残る」は、単調さが原因の離職には効きません。お金で一時的につなぎ止めても、仕事の中身が変わらなければ、結局また辞めます。まず現場設計に手を入れ、そのうえで待遇を見直す順番が正解です。

💠若手が辞めると技能ごと失う

即答：製造業の離職コストは、採用費だけでは測れません。若手が辞めると、その人が習得しつつあった技能と、教えたベテランの時間もまとめて失われます。離職1件を「採用費の損失」で見ると、実際の痛手を過小評価します。

離職の損失を採用広告費と教育費だけで計算する会社が多いのですが、製造業ではそれでは足りません。技能の継承が絡むからです。習得途中の若手が抜けると、連鎖でコストが発生します。

📐 離職コストは自社の数字で足し上げる

若手1人の離職コスト＝ ①採用・教育にかけた費用＋ ②失われる技能を後進が再習得する期間の損失＋ ③その間の品質・納期リスク＋ ④教育役ベテランの時間の再投入

金額は会社ごとに大きく異なります。自社の採用単価・教育月数・時給を当てはめて、①〜④を実際に足してみてください。多くの場合、採用費だけで見た額より、はるかに大きくなります。

技能を「個人」から「組織」へ移す

離職で技能が失われるのは、その技能が一人に紐づいているからです。継承を仕組みにすれば、一人が抜けても致命傷になりません。

✓技能マップを作るどの技能を誰が持っているかを一覧化。「この技能は1人しかできない」という危険を見つける。
✓複数人に継承する重要な技能ほど、習得者を2〜3人に増やす。属人化を計画的に崩す。
✓教育役の負担を分散するベテラン一人に教育を集中させない。負担が重いと、その人自身が疲弊して離職する。

見落としがちなリスク：教育役を任されたベテランが、通常業務に加えて指導を背負い込み、疲弊して辞める。すると継承が二重に止まります。教育は「片手間でやらせるもの」ではなく、時間と役割を正式に割り当てる仕事として扱ってください。

🔔辞める前兆を仕組みで拾う

即答：離職は、辞表が出る前に兆候が出ます。発言や関与の減少、遅刻や欠勤の変化、面談での反応の鈍り。個人の観察に頼らず、定期的な面談と簡単なアンケートで拾う仕組みにすると、手を打つ時間が生まれます。

「気づいたら辞表が出ていた」を減らすには、兆候を早く拾う必要があります。現場の管理者の勘に任せるのではなく、全員に同じ間隔で目を向ける仕組みが有効です。

サイン1：発言・関与が急に減る

ミーティングや雑談での発言が減り、改善提案も出なくなる。心が離れ始めた合図のことがある。

対応：月1回の短い1on1で、最近の様子を具体的に聞く。

サイン2：勤怠のパターンが変わる

遅刻や当日欠勤が増える、あるいは有給の取り方が単発からまとめ休みに変わる。

対応：責めずに事情を確認。体調か、意欲か、転職活動かを見極める。

サイン3：ミス後の反応が沈む

指摘への反応が鈍い、自責が強く表情が硬い。負荷が限界に近いことがある。

対応：業務量を点検し、必要なら配置や役割を調整する。

サイン4：制度があるのに面談を避ける

1on1や相談の機会を設けても受けようとしない。関係が切れかけている可能性。

対応：形式ばらず、現場で短く声をかけるところから関係を戻す。

仕組みにする：月1回の短い面談と、匿名で答えられる状態アンケートを回すだけで、前兆は拾えます。スコアや発言が落ちた人に、管理者か人事が声をかける。この一手間が、辞表が出る前の数か月を生みます。

🚫やりがちな離職対策の失敗

即答：失敗の多くは「区分を混ぜて測る」「全員に一律の待遇改善」「新卒だけ見る」「採用強化で穴埋め」の4つです。どれも原因を特定せずに動いた結果で、コストばかりかかって数字が動きません。

失敗1：区分を混ぜて離職率を測る

期間工の満了や実習生の帰国を混ぜ、率が高く見えて焦る。実は正社員は平均並みだった。

改善：正社員・期間工・派遣・実習を分けて測る。防げる離職だけを対象にする。

失敗2：全員一律に待遇を上げる

若手は単調さで辞めているのに、一律の手当を足す。原因と施策の層がズレている。

改善：抜けている層を特定し、その主因（若手なら現場設計）に絞る。

失敗3：新卒の離職だけを見る

若手対策に集中し、静かに抜ける中堅技能者を見逃す。技能ごと失って痛手が大きい。

改善：層別に率を出し、中堅・ベテランの離職も定点で追う。

失敗4：採用強化だけで穴を埋める

辞める理由を放置したまま採り続ける。入れても同じ理由で抜け、採用費だけが積み上がる。

改善：定着の原因に手を打ってから採用する。穴の空いたバケツに水を足さない。

共通点：4つとも「測って原因を特定する」前に手を打っています。区分で測る、層を特定する、主因に一手。この順番を飛ばした対策は、ほぼ空振りに終わります。

❓よくある質問（FAQ）

Q. 製造業の離職率は本当に高いのですか？

産業別に見ると中位で、宿泊・飲食のような高離職業種ではありません。全産業平均と大きく変わらない水準です。人手不足の主因は離職より、若い世代の入職が減っていることにあります。

Q. 期間工の離職率は高いのですか？

期間工は最初から期間が決まった雇用のため、契約満了を離職に数えるべきではありません。見るべきは「契約期間の途中で辞める率」です。この途中退職を減らすには、作業環境や寮の質、更新時の面談が効きます。

Q. 技能実習生の定着はどう考えればいいですか？

在留期間の満了による帰国は制度上のもので、定着の失敗とは分けて考えます。減らせるのは、説明と実習内容のズレや生活面の孤立による早期帰国です。相談員の配置や説明の整合が有効です。制度は改正されるため、最新の内容を専門家に確認してください。

Q. 若手が辞める一番の理由は給与ですか？

製造業では、若手は給与や人間関係より「仕事が単調で将来像が見えない」で辞める傾向が指摘されています。給与を上げても単調さが残れば離職は止まりません。ローテーションや多能工化で、仕事の中身に変化を作るほうが効きます。

Q. 有効求人倍率が高いのに、なぜ人が採れないのですか？

求人が多くても、応募する人が少ないためです。製造業は若年層の就業者が大きく減っており、そもそも母数が縮んでいます。採用を増やすだけでなく、今いる人を辞めさせない定着の両輪が必要です。

Q. 何人以上の工場から離職対策を始めるべきですか？

規模は関係ありません。小さい工場ほど一人の離職の影響が大きく、技能の属人化も進みがちです。まずは正社員の中途離職率を測り、どの層が抜けているかを把握するところから始めてください。

✅まとめ：来月やる順番

製造業の離職は、全体率をにらんでも解決しません。数字を雇用区分と層に割り、自社のどこで、なぜ人が抜けているかを特定する。そこからしか、効く手は選べません。来月からの手順を置いておきます。

離職を判断に変える5ステップ

区分で測る：正社員の中途離職だけをまず計算。期間工の満了・実習の帰国は混ぜない。
層を特定する：退職者を入社年次で分類。新卒若手・中堅・ベテランのどこが抜けているか数える。
主因に一手：若手＝単調さと将来像（現場設計）、中堅＝給与とキャリア。一律の待遇改善はやらない。
技能を守る：重要な技能は2〜3人に継承。教育役の負担を分散する。
前兆を拾う：月1回の面談と匿名アンケートで、辞表が出る前に声をかける。

採用と定着は両輪です。辞める理由を放置したまま採り続けても、穴の空いたバケツに水を足すだけになります。まず今月、正社員の中途離職率を区分ごとに出してください。数字が正しく見えれば、打つべき手は自然に絞れます。

まず正社員の離職率を、区分ごとに測る

期間工や実習生を混ぜずに測り直すだけで、問題の大きさが正しく見えます。層別に分解できれば、来月の一手が決まります。

※本記事の統計値は厚生労働省「雇用動向調査」および製造業の就業構造に関する公開データに基づく一般的な水準で、調査年により変動します。製造業単体の離職率・有効求人倍率の最新値は政府統計ポータル（e-Stat）等の一次情報でご確認ください。産業別離職率（鉱業6.3%・宿泊飲食26.8%等）は2022年時点の数値です。離職コストの試算は考え方の枠組みであり、金額は各社の実数値により大きく異なります。外国人技能実習・特定技能等の制度は改正される場合があるため、実務にあたっては監理団体・登録支援機関・社会保険労務士等の専門家に最新情報をご確認ください（本記事は2026年7月時点）。