昨今は少子高齢化などの影響によって、採用難時代といわれています。
そのため、「応募者が集まらない」と悩む企業も多いのではないでしょうか？
一方で着実に応募者を集め、採用を成功させる企業が存在するのも事実。
採用を成功させた企業は、自社に合った採用手法を活用し、効率的に採用活動を行なっています。
そこで当記事では、採用難時代にオススメの採用手法をはじめ、導入時の注意点なども解説します。
応募数UPを目指し採用を成功させたい担当者様は、ぜひ参考にしてください。
採用難時代といわれる理由とは？
採用難時代といわれる理由は、少子高齢化によって労働人口が減っているからです。
そのため、求職者より求人数の方が多くなる傾向にあります。
もはや、従来のように企業が優勢で「応募者を選別する」といった時代ではありません。
また多様な働き方の普及も、採用難時代に拍車をかけています。
なぜなら、正社員にこだわらない人が増えるとともに、フリーランスや独立起業が日常的な光景になっているからです。
そのため企業はこれまでとは違う採用手法をうまくとり入れ、応募者の獲得を目指す必要があります。
これまでの採用からの変化とは？
そのようななか、採用はどのように変化しているのでしょうか？
以下に、3つの特徴を紹介します。
オンライン化が加速
1つ目はオンライン化の加速です。
新型コロナウイルスの流行によって、「接触を避ける動き」が広まったため、リモートワークが一般的になりました。多様な働き方も普及し、場所を選ばずオンラインで働けるリモートワークは、今後も続く見通しです。
採用手法においても「オンライン」での対応が拡大しています。
一次面接はもちろんのこと、最終面接もオンラインの企業が存在するほどです。
いまや採用手法のオンライン化は、日常風景だといえます。
企業のミッション・ビジョン・バリューの明確化が必須
2つ目は、企業のミッション・ビジョン・バリューを明確にし、それを効果的に伝えることです。
なぜなら求職者の価値観が変化し、“意味報酬”を求めるようになったからです。
意味報酬とは、自己の使命感や社会貢献、自己成長などで、給与などの金銭報酬とは違います。
そのため、企業は通常の募集要項に加え、価値観の発信が必要になりました。
先述しましたが、少子高齢化による労働人口の減少によって慢性的な人手不足が続くため、1人の応募者を各社で奪いあう状況です。
こうした状況下で応募者を獲得するには、企業のミッション・ビジョン・バリューを明確にし、共感を得ることがかかせません。
入社後の「ミスマッチ」をなくすこと
3つ目は、入社後の「ミスマッチ」をなくすことです。
先述の通り、少子高齢化で慢性的な人手不足のため、「入社した人を逃したくない」と考える企業が増えています。
今までは「辞めてもまた採用すればよい」という考えも通用しました。
しかし昨今は人手不足なため、なかなか次を採用できません。
また企業にとって大きなダメージが「入社後にミスマッチを感じた」という退職理由です。
そのため【募集～選考フェーズ】を通じて、いかに「ミスマッチ」を減らすかが重要だといえます。
【2023年版】オススメの採用手法5つ
採用難時代に「オススメの採用手法」を紹介します。
詳細は以下の通りです。
1、ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接的に求職者へアピールし、欲しい人材を獲得する手法です。
| ～ダイレクトリクルーティングの例～ ・スカウト ・ヘッドハンティング ・SNSでターゲット向けにメッセージ送信 |
従来は求人サイトなどに登録し、求職者から連絡を待つスタイルが主流でした。
しかし昨今は、求職者を争奪しあう「採用難時代」です。
受け身ではなかなか採用できないため、いち早く求職者にアプローチすべく、ダイレクトリクルーティングを行なう企業が増えています。
ダイレクトリクルーティングは、ミスマッチ防止にも効果的です。
なぜなら、面接にいたる前に企業のビジョンなどを個別に説明できるからです。
直接会わずとも応募者にアピールできるダイレクトリクルーティングは、オンライン化がすすむ時代背景とも相性がよいでしょう。
2、リファラル採用
リファラル採用とは、社員から「自社に合いそうな知人」を紹介してもらう採用手法です。
社員紹介採用とも称されます。
リファラル採用は、自社を良く知っている社員からの紹介であるため、「マッチング率が高い点」が特徴です。知人の紹介で入社することから、離職率も低い傾向にあります。
またコネ入社とは異なるため、実際に面接をして「自社と合わない」と思えば、断ることも可能です。
さらに求人サイトなどを介さないことから、採用コストも抑えられます。
（※紹介してくれた社員に支払う報酬は、10万円～30万円が一般的）
3、アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、退職した人を再び雇用する採用手法です。
「出戻り制度」とも呼ばれます。
| ～アルムナイ採用の例～ ・退職者から「戻りたい」と連絡があった ・在籍中の社員からの推薦 ・退職者に直接連絡する |
いつでも退職者が戻れるよう、退職者向けサイトの設置や、退職者に向けて定期的に連絡を取る企業も存在します。
アルムナイ採用で再雇用した社員は、社内の「ルール」や「働き方」を熟知しているため、一から採用するよりコストがかかりません。
ミッション・ビジョン・バリューも理解しやすいことから、ミスマッチも防げます。
他社で経験した社員を再雇用すると、社外の知見をとり込めるため、新たな風を吹き込む要素になり得ます。
4、求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、求人に特化した検索エンジンであり、採用手法の1つです。
Yahoo!やGoogleといった検索エンジンの「求人バージョン」と考えると、イメージしやすいかもしれません。
| ～求人検索エンジンの例～ ・Indeed ・求人ボックス ・スタンバイ |
求人の掲載方法は、「直接投稿」と「クローリング」の2通りです。
クローリングとは、ロボットがインターネット上に掲載された求人を探し、集約することです。
求人検索エンジンは非会員も閲覧できるため、多くの閲覧が期待できます。
検索結果の上位に表示されるよう「SEO」を実施すれば、狙ったキーワードで表示されやすくなるため、ミスマッチ防止にも効果があります。
また全国の求人を掲載することから、地方の採用に強い点も特徴です。
求人サイトや転職エージェントだと、都市部の求人を扱う傾向にあります。
5、ミートアップ
ミートアップとは、共通の目的をもつ人が集まる交流会です。
昨今では、採用活動にミートアップを導入する企業が増えています。
オンライン化が加速する背景から、ミートアップ自体もオンライン化が主流です。
種類は以下の3種であり、採用の主旨によって使い分けます。
| ～ミートアップ3つの種類～ 1、交流型…参加者同士で交流 2、勉強型…特定の職種（デザイナー、エンジニアなど）で効果大 3、説明会型…参加者に自社の特徴を説明 |
ミートアップは求職者との距離が近く、自社の魅力を伝えやすいため、入社後のミスマッチ減につながります。
またミートアップで採用につなぐ方法は、「気になった人にその場で声をかける」や「集めたメールアドレスに採用情報を送る」などさまざまです。
採用手法の導入時に注意するポイントとは？
気になる採用手法を導入する際に、注意するポイントを紹介します。
詳細は以下の通りです。
自社の目的にそった内容をとり入れる
1つ目は、自社の目的にそった内容をとり入れることです。
「流行りの採用手法をとにかくとり入れる」という考えは危険を伴います。
なぜなら、流行していても自社に合うとは限らないからです。
採用手法をとり入れる際には、
- 自社のビジョン
- 採用目的
- 求める人材
を考えたうえで、最も適した方法を導入するとよいでしょう。
採用手法にこだわりすぎない
2つ目は、採用手法にこだわりすぎないことです。
なぜなら、手法にこだわりすぎると本質を見失う可能性があるからです。
採用手法は、うまく活用することで効果を発揮します。
たとえばシニア層を活用したい場合に、流行りの採用手法を重視しても、ターゲットに刺さらないことがあります。場合によっては、「地元でビラを配布」した方が応募者を集められるケースもあるでしょう。
担当者のスキル向上
3つ目は、担当者のスキルを向上させることです。
なぜなら、自社にあった採用手法を導入しても「担当者のスキル不足」だと、せっかくのチャンスを逃す可能性があるからです。
そのため、担当者に向けた「採用に関する教育・研修」を行なうとよいでしょう。
また、採用の専門家に依頼（アウトソーシング）することも1つの方法だといえます。
まとめ：採用手法をうまくとり入れ、応募数UPを目指そう
採用手法をうまく活用すると、応募数UPが期待できます。
ただし自社の目的にそって選び、担当者のスキル向上を目指す姿勢も必要です。
Cavitteは沖縄県の人材サービス会社。
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採用の流行も把握しており、各社にあった内容のアドバイスが可能です。採用担当者への研修や、Cavitte担当者による面接代行もいたします。
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